• Skriver dere at dere ønsker å være en inkluderende og mangfoldig arbeidsplass, og at dere tilrettelegger ved behov? 
• Viser dere et mangfold i bilder og er jobbannonsene universelt utformet?

Hvilke krav lister dere opp?

• Er det tydelig hvilke kompetanse og egenskaper dere trenger og hva som bare er ønskelig?
• Stiller dere krav til arbeidsklær, kompetanse eller fysikk som ikke er nødvendige, for eksempel krav til norskkunnskaper, førerkort eller at den ansatte må være «sterk»?
• Lister dere opp unødvendige standarder som kan avskrekke kvalifiserte søkere, for eksempel at søkeren må "tåle et høyt arbeidstempo", eller være "selvsikker", "omsorgsfull" eller "aktiv"?

Hvem søker ofte stillinger hos dere og hvem sliter dere med å nå?

• Hvordan promoterer dere stillingsannonser? Bruker dere algoritmer eller former for kunstig intelligens?

• Vurderer dere kjønnsbalanse og mangfold når dere kaller inn søkere? 
• Utfordres de som rekrutterer på ubevisste fordommer?

Hvordan foregår jobbintervjuer?

• Foregår det i et lokale som er tilgjengelig for personer med ulike funksjonsnedsettelser?
• Lister dere opp spørsmål i forkant, så kandidatene stilles noenlunde samme spørsmål?
• Vet de som er med på intervjuprosessen hvilke spørsmål de ikke skal eller bør stille (se sjekklisten)?
• Sier dere at dere har fokus på likestilling og inkludering i intervjuet, og at dere tilrettelegger ved behov?

Hvordan hadde rekasjonen vært, og hva kan skje, hvis den som kommer på intervju til dere er en mann i kjole, en som bruker rullestol eller krykker, eller en kvinne som bærer hijab?

• Er det alltid samsvar mellom den dere velger og kompetansekrav?
• Hvordan unngår dere å bli påvirket av (ubevisste) fordommer?
• Tilbyr dere en samtale om tilrettelegging - og sørger for nødvendig tilrettelegging - når kontrakten er underskrevet? 
• Legger lederne til rette for et trygt og inkluderende arbeidsmiljø for nyansatte som er i minoritet på arbeidsplassen? 

Lønn

• Er det stillinger dere har tenkt på som helt ulike, men som egentlig stiller like høye krav til kompetanse, ansvar, arbeidsforhold og anstrengelse?
• Hvilke lønnsarter ser dere størst kjønnsforskjeller? Er det i grunnlønn, bonus, tillegg eller naturalytelser? Kan slike forskjeller henge sammen med andre grunnlag enn kjønn?

Arbeidsvilkår

• Hvor i virksomheten er mest vanlig med midlertidige kontrakter? 
• Hvor er det mest vanlig med deltidsstillinger? 
• På hvilke områder og i hvilke situasjoner risikerer dere å diskriminere midlertidige ansatte eller deltidsansatte? 

Japleen fikk avslag på 80 jobbsøknader før hun fikk jobb hos dere. Hun har gode karakterer og presterer godt på jobb. Hun bruker også rullestol i hverdagen. Hvordan kan Japleens tidligere opplevelser i arbeidslivet påvirke krav hun stiller til lønn- og arbeidsvilkår? Hvordan kan dere sørge for at hun får like muligheter til lønnsutvikling som andre medarbeidere? 

• Hvilke avtaler, krav, rutiner og vaner har dere for å vurdere og fastsette lønn, lønnsregulering, lønnsøkning, tillegg, bonus og goder?
• Gjelder de for alle medarbeidere? 
• Kjenner alle ansatte til lover, regler og evt. tariffavtaler og rutiner om lønn, midlertidighet og deltid?
• Hvordan bidrar eventuelle avtaler, rutiner, krav og vaner å hindre og eventuelt rette opp lønnsforskjeller, og forskjeller i midlertidighet og (ufrivillig) deltid mellom kvinner og menn?
• Hva med forskjeller knyttet til andre grunnlag?

• Hvem får mye uformell kontakt med ledelsen?
• Hvem representerer virksomheten utad?
• Hvordan rekrutterer dere til stillinger i interne prosjekter?
• Hvem får mulighet til hospitering og erfaring fra ulike enheter/avdelinger? 
• Fordeles evt. rutineoppgaver (som oppvask eller julebord) jevnt?

Aman bærer turban og Nadia hijab. Hvilke utfordringer kan de møte hvis de blir forfremmet og mer synlige på deres arbeidsplass? Kan de møte ulike utfordringer som kvinne og som mann? Hva kan dere gjøre for å redusere disse utfordringene og sikre at de får like muligheter? 

• Hvordan sørger lederne for å se talent og ambisjoner hos alle ansatte - også de som er i foreldrepermisjon, permisjon til rehabilitering eller jobber deltid?
• Får ansatte uttelling for kompetanse i andre språk enn norsk hvis det er relevant for jobben? Hva med realkompetanse?
• Er det uoffisielle forventninger om utenlandstjeneste, reise, norskkunnskaper eller tilgjengelighet utenfor arbeidstid for å gjøre karriere? Hvilke ansatte kan rammes av slike forventninger?

Kurs og videreutdanning

• Sørger dere for nødvendig tilrettelegging på reiser og kurs?
• Hvis dere tilbyr kompetansehevende kurs: Er det mulig å ta disse i arbeidstiden? Kan dere tilrettelegge for kurs på engelsk eller for arbeidsrelaterte norskkurs?
• Får noen etter- eller videreutdanning med eller uten lønn?
  • Er det flest kvinner eller menn?
  • Oppfordres alle ansatte til å benytte seg av disse mulighetene?

Listen er ikke lovkrav, men eksempler på fysiske hindre for likestilling. 

Garderober, rom og toaletter

• vi har egne HC-toalett
• vi har egne toalett til kvinner og til menn
• vi har separate garderober for kvinner og menn
• garderobeløsning er universelt utformet
• vi har garderobe og toalettløsning som er tilpasset et mangfold i kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
• vi har et sted der ansatte kan trekke seg tilbake for å for eksempel hvile, amme eller be

Bevegelse

• terskler er fjernet
• vi har elektrisk døråpner
• det er heis og/eller rampe i bygningen
• det er rekkverk også i trapper med få trinn
• både arbeidssted, sosiale områder, kantine og servering (for eksempel kaffeautomat) er tilrettelagt
• det finnes av- og påstigningsplasser for drosje/transport nær hovedinngangen
• ansatte med funksjonsnedsettelser har mulighet for parkeringsplass nær hovedinngangen
• parkeringsplassen er godt nok merket, opplyst og tydelig skiltet

Syn

• nivåendringer i gulvet og terskler er merket med kontraster
• digitale verktøy kan betjenes av synshemmede/blinde
• kaffeautomater etc. kan betjenes av synshemmede

Hørsel

• vi har god akustikk og kontorfasiliteter som er tilrettelagt
• vi har teleslynge
• viktig informasjon gis skriftlig og muntlig

Er klær, sko og utstyr (som pulter og maskiner) tilpasset

• kvinner og menn?
• et mangfold av kjønnsuttrykk og kropper?
• gravide?
• ulike typer funksjonsnedsettelser?

Hvilke holdninger har dere til at ansatte

• bruker religiøse plagg eller symboler på jobb?
• bruker et antrekk eller en uniform som bryter med kjønnsnormer?

Kantine og matservering

• Tar dere hensyn til kosthold i kantina og under arrangementer?
• Merkes ulike typer kjøtt og allergener?
• Er det ulike alternativer til mat og drikke? 

Under en medarbeidersamtale forteller Sara om en viktig livsendring: Etter sommeren vil Sara komme tilbake som Morten, etter å ha startet kjønnsbekreftende behandling. Hvordan går dere fram? Må dere oppdatere datasystemer og registre? Trenger dere å informere kollegaer, kunder eller leverandører? Hvordan ivaretar dere Mortens behov og ønsker?

• På hvilke måter kan gravide, foreldre eller ansatte med omsorgsoppgaver oppleve indirekte eller direkte forskjellsbehandling når det kommer til arbeidsoppgaver, ansvar eller lønn?
• Er det mye reising i deres bransje, og foregår reisingen over flere dager? Hvilke konsekvenser har det for ansatte som har små barn eller andre omsorgsoppgaver?

• Når avholder dere møter? Er det tidlig eller sent på dagen?
• Er det (indirekte) forventet at deltids- og heltidsansatte skal være tilgjengelige (svare på telefon eller mail) utenfor arbeidstid? 
• Gir timelister og turnuser forutsigbarhet for de ansatte?
• Kan dere legge til rette for mer fleksibel arbeidstid?
• Er det noen perioder i løpet av året det oppleves vanskeligere å kombinere arbeid og familieliv eller ta ut foreldrepermisjon?
• Kan dere legge bedre til rette for at mannlige ansatte skal kunne ta (lang og sammenhengende) foreldrepermisjon?

• Diskuterer og utvikler dere varslingsrutiner jevnlig med de ansatte?
• Når oppdaterte dere varslingsrutinene sist? Kan de forbedres?
• Gjennomfører dere jevnlige risikokartlegginger?
• Har dere etiske retningslinjer/kjøreregler på hva som er akseptabel oppførsel? 
• Er varslingsrutiner og retningslinjer godt kjent? Også for nyansatte og midlertidig ansatte?
• Snakker dere om holdninger, trakassering osv. med de ansatte? Stiller dere spørsmål om sjargong, arbeidsmiljø og trakassering i medarbeidersamtaler?

Nyansatte Sara (24) er på sin første sommerfest. Etter en middag med mye alkohol prøver sjefen, Anders (48), å kysse Sara. Har dere rutiner og bestemmelser for hvordan saken skal håndteres og hva leder, tillitsvalgte,  skal gjøre? Hvordan kan dere komme i forkant av en slik situasjon?

Risikofaktorer

• skjellsord, vitsing eller andre tegn på negative holdninger til for eksempel kvinner, lhbtq-personer, samer, innvandrere eller personer med funksjonsnedsettelser (uavhengig hvem som jobber hos dere)
• seksualisert sjargong
• hierarkisk organisering
• uklare grenser mellom jobb og privatliv
• uklare ansvarsforhold
• manglende (kjennskap til) retningslinjer
• mangel på systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS)

Risikosituasjoner

• jobbreiser
• jobbfester
• alkohol på jobb eller på arrangementer
• situasjoner der ansatte jobber alene eller er alene i møte med kunder/brukere/pasienter

Risikogrupper

• kvinner
• grunnlagene dere skal jobbe med i forbindelse med ARP
• grupper som er underrepresentert hos dere
• midlertidig ansatte
• unge ansatte
• nyansatte

Husk! Dere vet ikke alt om de ansattes privatliv, familie eller venner. Kommentarer eller handlinger kan være sårende for flere enn dere tror. 

Med rekruttering menes her alle nyansettelser i løpet av det siste regnskapsåret.

Kjønnsforskjeller i nyansettelser kan måles som

• antall nyansatte kvinner og menn i løpet av regnskapsåret, og/eller
• prosentandel av nyansatte som er kvinner og menn

Det kan være nyttig å skille mellom fulltidsstillinger (100 prosent) og deltidsstillinger (under 100 prosent). 

Dere kan også kartlegge kjønnsforskjeller i søkere og blant de som kalles inn til intervju.

Lønnsvekst eller lønnsøkningn viser her til økning i utbetalt lønn fra et regnskapsår til et annet. En ansatt kan ha flere former for lønnsvekst: generell lønnsvekst (f.eks. i tarifforhandlingene), automatiske ansiennitetsopprykk og individuelle forhandlinger om høyere lønnstrinn/lønnsvekst. Her sikter vi til kjønnsforskjeller i summen av lønnsvekst/-økning.

Videreutdanninger er emner som gir ny formell kompetanse på universitets- og høyskolenivå. De er underlagt ordinære eksamens- og vurderingsordninger, og gir uttelling i form av studiepoeng innen eller utenfor gradssystemet. 

Videreutdanning kan måles som:

• antall som har deltatt på videreutdanning betalt av arbeidsgiver i løpet av det siste regnskapsåret fordelt på kvinner og menn, og/eller
• tidsbruk videreutdanning i løpet av det siste regnskapsåret fordelt på kvinner og menn, og/eller
• kostnader på videreutdanning i løpet av det siste regnskapsåret, fordelt på kvinner og menn

Sykefravær er fravær fra lønnet arbeid på grunn av sykdom.

Kjønnsforskjeller i sykefravær kan måles som

• gjennomsnittlig antall sykefraværsdager fordelt på kvinner og menn, og/eller
• sykefraværsprosent fordelt på kvinner og menn. Sykefraværsprosenten måles som antall sykefraværsdagsverk som prosentandel av avtalte dagsverk

Med fravær grunnet barns sykdom menes fravær etter arbeidsmiljøloven.​

Kjønnsforskjeller kan måles som gjennomsnitt antall "sykt barn-dager", fordelt på kvinner og menn i virksomheten.

Arbeidstid defineres og telles ulikt mellom virksomheter, og dere må derfor gjøre en vurdering av hvordan dette skal måles.

Kjønnsforskjeller i arbeidstid kan måles som

• gjennomsnitt antall timer per uke, fordelt på kvinner og menn i løpet av regnskapsåret (kan være nyttig å skille mellom avtalt arbeidstid og faktisk arbeidstid) og/eller
• prosentvise forskjeller mellom kvinner og menn i utbetalte overtidsgodtgjørelser

Når dere setter sammen stillingsgruppene skal dere fokusere på innholdet i stillingen og krav til arbeidet, ikke kompetanse eller ansiennitet hos den personen som utfører arbeidet/besitter stillingen i dag.

Kompetanse er den kombinasjonen av kunnskap, ferdigheter og holdninger som er nødvendig for å fylle kravene til den gitte stillingen. Dere skal ta hensyn både til generalistkompetanse og spisskompetanse. For eksempel:

• Formelle kvalifikasjoner, som utdanning
• Erfaring, som tidligere arbeidserfaring
• Uformell kompetanse, som fysiske og sosiale ferdigheter, kreativitet og initiativ

Ansvar er for eksempel:

• ansvar for økonomiske/materielle ressurser
• arbeidsledelse/personalansvar
• informasjonsansvar
• ansvar for mennesker
• planlegging og organisering
• om arbeidet er tyngende på grunn av stort ansvar

Når dere sammenligner ansvar kan det være relevant å se hvor stillingene er plassert i stillingshierarkiet. For eksempel om stillingen rapporterer direkte til øverste leder eller en leder lengre ned i hierarkiet.

Likestillings- og diskrimineringsnemda fastslo i et vedtak fra 2008 (LDN 23/2008) at ansvar for mennesker tillegges samme vekt som ansvar for materielle verdier.

Anstrengelser kan handle om både fysiske og psykiske belastninger i arbeidet, for eksempel

• oppgaver som krever stor grad av konsentrasjon/nøyaktighet
• tunge løft
• krevende mellommenneskelig kontakt

Arbeidsforhold handler om grad av ubekvemme arbeidsforhold, for eksempel

• risiko
• stank, støy og skitt
• ubekvem arbeidstid
• bruker- og publikumskontakt etter ordinær arbeidstid

Hvis en ansatt har flere jobber (arbeidsforhold) i samme virksomhet telles lønnen for jobbene (arbeidsforholdene) hver for seg, og hvert forhold omregnes til heltidsekvivalenter. 

Eksempel:

• Sara jobber 40% i administrasjon, og 50% på en annen avdeling. Både arbeidsoppgavene (herunder ansvar og anstrengelse) og lønn er ulik for de to jobbene, selv om det er i samme selskap. Jobbene vil havne på ulike stillingsnivåer/grupper og skal da telles hver for seg i undersøkelsen. 

For deltidsstillinger skal lønnen omregnes til heltidsekvivalenter. Som oftest innebærer det å bruke stillingsprosenten til hver enkelt deltidsansatt som omregningsfaktor. Et alternativ kan være å ta utgangpunkt i timelønn, altså gjennomsnittlig timelønn fordelt på sum timer, omregnet til heltid.

Dersom et arbeidsforhold ikke varer et helt år, skal avtalt lønn for dette arbeidsforholdet omregnes til helårsekvivalent. 

Dere kan ikke bare oppgi lønnsforskjeller mellom ansatte som har takket ja til- eller har fått en naturalytelse eller overtidsbetaling.

For overtidsbetaling skal dere oppgi gjennomsnittsummen av utbetalt overtidsbetaling, fordelt på alle kvinner og menn i stillingsgruppen/nivået, og virksomheten som helhet. 

For skattepliktige naturalytelser skal dere oppgi gjennomsnitt av sum for skattepliktige naturalytelser meldt inn til Skatteetaten, fordelt på alle kvinner og menn i stillingsgruppen/nivået og virksomheten som helhet.

Hvis det er veldig få som har mottatt en ytelse eller overtidsbetaling, og tallene ser litt rare ut, kan dere velge å i tillegg oppgi antall kvinner og menn som har mottatt overtidsbetaling eller naturalytelser.

Eksempel: 

• En stillingsgruppe består av 20 menn og 26 kvinner. 10 av mennene og en av kvinnene får dekket bil av jobben. Summen arbeidsgiver dekker for bilen er lik for mennene og kvinnen. Likevel er det mange flere menn enn kvinner som får bil. Dette betyr at mennene i snitt får en mye høyere sum enn kvinnene i samme stillingsgruppe.

Krav og kompetanse

• Kartlegg hvilke kompetanse dere har behov for, i dag og i fremtiden.
• Vurder hvordan stillingen kan bidra til å nå evt. mål om likestilling, inkludering og mangfold, gjennom for eksempel å:
  • Tilpasse stillingsstørrelse, oppgaver eller arbeidssted til søkere som vil styrke mangfoldet.
  • Sette krav om kompetanse i et annet språk enn norsk eller engelsk. Erfaring som minoritet i Norge eller å ha røtter i en annen kulturkrets enn den vestlige kan settes som kvalifikasjon.
  • Tilby praksisplass gjennom NAV.
• Være bevisst på at krav til norskkunnskaper, førerkort, reising osv. kun stilles der det er nødvendig, og at de ikke er unødvendig strenge.

Arenaer og utdanningsbesøk

• Oppsøk nye arenaer (skoler, områder, utdanninger osv.).
• Legg til rette for at unge får kunnskap og erfaringer å basere sine utdanningsvalg på. Se Bufdirs veileder om kjønnsdelte utdanningsvalg
• Vis mangfold blant de som besøker skoler og som representerer virksomheten utad (også i bilder og kommunikasjon).

• Anonym søknadsprosess​ bidrar til at dere unngår ubevisst diskriminering i den første utvelgelsesprosessen. 
• Mangfold og likestilling kan settes som krav når dere benytter eksterne rekrutteringstjenester.
• Vær bevisste på bruk av kunstig intelligens i promotering av stillinger.
• Lys ut stillingene på flere plattformer og i nye nettverk.

Beskrivelse av krav og kvalifikasjoner

• Hvis dere lister opp «må-krav» og «kan-krav» i utlysningen er det lettere å holde kontroll over søkernes kvalifikasjoner.
• Sjekk at kravene dere lister opp faktisk er nødvendige og tydelige.
• Vurder behov for å vite søkerens kjønn når dere lyser ut en stilling. Ønsker dere å være mer attraktive for skeive, kan dere for eksempel skrive at alle kjønn er velkommen til å søke jobb hos dere. 

Skriv og vis at dere vil være en mangfoldig arbeidsplass

• Vis mangfold i bildene dere bruker i jobbannonser, på nettsidene og i andre kommunikasjonskanaler.
• Skriv at dere ønsker å være en likestilt og mangfoldig virksomhet og tilrettelegger ved behov. For eksempel: «Vi ser verdien av å ha en mangfoldig ansattgruppe som speiler samfunnet rundt oss (..) Vi tilrettelegger for de som har behov for dette.» 
• Ord og begreper kan ubevisst bidra til tilhørighet eller ekskludering. Dere bør derfor holde dere til ord som er relevante for stillingen. 
• Skriver dere «han» eller «hun» i annonsene? Kan dere bruke mer kjønnsnøytrale betegnelser som «den som får jobben» eller «hen»?
• Kan dere lyse ut stillingen på flere språk eller i formater som tar bedre hensyn til funksjonsevne? (se mer under "tilrettelegging"). 

Sted og tid for intervjuet

• Sørg for at jobbintervjuet foregår i et lokale som er universelt utformet (se mer under «tilrettelegging for mangfold»).
• Avhold jobbintervjuet innenfor åpningstider i skole og barnehage. 

Innhold i intervjuet

• Strukturerte og kompetansebaserte intervjuer reduserer sjansen for ubevisst diskriminering. Dere kan for eksempel lage lister over
  • relevante spørsmål (kompetanse, tidligere erfaring, konflikthåndtering, samarbeid etc.)
  • spørsmål dere ikke bør stille (planer om barn, graviditet, religion, helseopplysninger som ikke er nødvendige for stillingen etc.).
• Informer søkere om at dere tilrettelegger ved behov, og at dere tilbyr en tilretteleggingssamtale etter at skriftlig jobbtilbud er gitt.

Før ansettelsen kan dere:

• Sjekke en ekstra gang at den endelige avgjørelsen bygger på kompetanse og oppfyllelse av krav, og ikke hvor god kjemi dere hadde på intervjuet.

Etter ansattelsen kan dere:

• Informere om rutiner for varsling og håndtering av saker som handler om diskriminering, trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.
• Tilby en samtale om tilrettelegging etter at kontrakten er underskrevet. 

For å unngå lønnsforskjeller kan mulige tiltak være å:

• Ikke spørre om lønnsforventninger under intervjuet. 
• Fastsette lønnsnivået i forkant eller presenter deres tanker om lønn og be om innspill på dette under intervjuet.
• Lage en oversikt over hvem som stiller krav, hvilke krav som stilles, og hvilke krav som innfris. Her er det nyttig å vurdere kjønnsforskjeller. 

Etabler mål om likelønn

• Etabler eller gå igjennom virksomhetens tariffavtaler og/eller lønnspolitikk og vurder tiltak for å sørge for likelønn.
• Sett likelønn som fast tema/kriterie i lokale lønnsforhandlinger.
• Husk på ansatte i permisjon i lønnsforhandlinger.
• Sørg for tydelige kriterier som sikrer enhetlig lønnsfastsettelse ved ansettelse og senere lønnsopprykk.
• Legg inn jevnlige revideringer av lønnspolitikk, rutiner og kriterier, slik at de kan fremme likestilling og samtidig følger utviklingen i bransjen.

Lag en plan for å rette opp lønnsforskjeller

• Tiltakene og planen bør både rette handle om kvinner og menn som utfører likt arbeid eler arbeid av lik verdi, og lønnsforskjeller som er knyttet til andre forhold enn kjønn.
• Dere kan også sette av en pott penger for å rette opp evt. lønnsforskjeller.

Før statistikk

• Ledere/virksomheten kan føre statistikk over evt. individuelle lønnsforhandlinger. 
• Statistikken bør både si noe om hvem som (ikke) ber om lønnsøkning, hva de ber om, og resultatene av forhandlingene.
• Gjennomgå oversikten minst en gang i året for å se etter skjeve utfall.

Dere bør ta utgangspunkt i de tilbakemeldingene dere har fått fra de ansatte når dere vurderer ulike tiltak. Generelle tiltak kan være å: 

• Gjennomgå og gjøre endringer i turnusordninger og bemanningsplaner for å skape flere heltidsstillinger og gjøre det enklere å jobbe heltid.
• Slå sammen små deltidsstillinger.
• Lage mer fleksible arbeidstidsordninger.
• Heve kompetansen om ufrivillig deltid blant ledere.
• Ha heltidsstillinger som hovedregel, og deltid som mulighet i virksomheten.

Ansatte kan ha behov for tilrettelegging av arbeidstid, arbeidssted og/eller arbeidsoppgaver for å kunne jobbe i større- eller hele stillinger. Les mer under "tilrettelegging" og "mulighet for å kombinere arbeid og familieliv".

• Tilrettelegg for at de som ønsker det kan holde seg oppdatert i permisjon.
• Vurder ansatte i permisjon til nye prosjekter.
• Tilby arbeidstakere som kommer tilbake fra permisjon en samtale om muligheter for karriereutvikling.
• Endre eventuelle goder eller bonuser knyttet til familieliv, slik at de praktiseres likt for ulike familiekonstellasjoner (likekjønnede, fosterforeldre osv.).

Under finner dere eksempler på tiltak som kan inkluderes i nye eller eksisterende rutiner for forfremmelse og karriereutvikling. 

• Sett opp tydelige kriterier og krav, slik at forfremmelse gis på grunn av evner, prestasjoner, arbeidsoppgaver, kompetanse, kvalifikasjon og erfaring som er relevante for stillingen.
• Pass på at krav om for eksempel norskkunnskaper, førerkort, reising etc. kun stilles der det er nødvendig. 
• Lag rutiner for å sikre at flere kvalifiserte ansatte får informasjon om muligheter i større interne prosjekter.
• Lag en plan for karriereutvikling og kopmetanseheving, og sett krav til kjønnsbalanse og mangfold. 

Informasjon og bevisstgjøring

• Informer om muligheter til kurs og videreutdanning gjennom for eksempel møter eller på mail.
• Øk bevisstheten om karriereutvikling i virksomheten og i bransjen blant underrepresenterte grupper. 

Tilrettelegg for at flere kan ta kurs og videreutdanning

• Tilrettelegg for at ansatte kan ta jobbrelevante kurs i arbeidstiden. 
• Sørg for- og informer om tilrettelegging under jobbrelaterte kurs og reiser. Dette gjelder både for personer med funksjonsnedsettelser, gravide og ansatte med omsorgsoppgaver.
• Tilrettelegg for norskopplæring eller lese- og skriveopplæring for ansatte. Både fagforeninger og aktører som for eksempel Kompetanse Norge tilbyr støtte til slike typer kurs.
• Tilrettelegg for kurs/videreutdanning på engelsk eller andre språk. 

Tiltakene kan for eksempel innarbeides i eksisterende rutiner eller tas opp som tema på ledermøter/samlinger.

Hold oversikt over de ansattes kompetanse

• Tilrettelegg for at medarbeidere jevnlig kan oppdatere og dele informasjon om formell og uformell kompetanse.
• Spør alle ansatte om hvilke ønsker og ambisjoner de har, i dag og på sikt.
• Hold oversikt/før statistikk over hvem som (ikke)
  • får hospitere eller erfaring fra ulike deler av virksomheten,
  • får mulighet til kompetansehevende oppgaver når for eksempel lederstillinger skal fylles midlertidig,
  • benytter seg av tilbud om kurs og videreutdanning

Gi ansatte like reelle muligheter til karrierefremmende oppgaver

• Pass på at alle ansatte får like muligheter til utfordrende oppgaver, kompetansehevende tiltak og til å synes på viktige arenaer.
• La underrepresenterte grupper ta del på sentrale strategiske arenaer for å synliggjøre dem overfor nøkkelpersoner og gi dem relevant erfaring.
• Krediter ansatte for bidrag til prosjekter eller arbeid – og særlig underrepresenterte grupper. 

Ansatte i permisjon

• Tilrettelegg for at ansatte som ønsker det kan holde seg oppdatert når de er i permisjon.
• Husk å vurdere ansatte i permisjon til nye prosjekter.

Husk at det er en forskjell på å bli sett og å bli gjort selvlysende. Ledere skal ikke løfte fram sensitive forhold ved den ansatte, som for eksempel religion eller seksuelle orientering, men heller den ansattes innsats og potensial.

Rutiner og systemer

• Sørg for at systemer for å si ifra om behov for tilrettelegging er lett tilgjengelige og enkle.
• Sørg for at kunnskap om tilrettelegging for ulike typer funksjonsnedsettelser innarbeides i virksomhetens HMS-arbeid.
• Lag egne retningslinjer for inkluderende seminarer og konferanser.
• Legg til rette for permisjon med lønn ved behandling eller rehabilitering.

Informer om rettigheter og muligheter for tilrettelegging

• Orienter jevnlig om systemer for å si ifra om behov for tilrettelegging. 
• Legg inn informasjon om tilrettelgging i arbeidskontrakter.
• Informer ansatte om at de har rett til å ta ut fri ved ulike religiøse høytider og tilrettelegg for at det blir enkelt å søke om permisjoner innen de lovfastsatte fristene for dette.
• Informer de ansatte om at dere sørger for nødvendig tilrettelegging under jobbrelaterte reiser.

Lag planer for ulike situasjoner

• Lag en plan for gravide ansatte. Dere kan for eksempel la det bli rutine å involvere bedriftshelsetjenesten for å vurdere risiko og muligheter for tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver.
• Lag en plan for hvordan dere skal møte kollegaer som er transpersoner, for eksempel når det kommer til garderobeløsninger, IKT-systemer og arbeidsklær.

Snakk om tilrettelegging

• Spør de ansatte om de har forslag til tilrettelegging i medarbeiderundersøkelser/samtaler eller på avdelingsmøter. 
• Arrangere seminarer eller foredrag med eksterne innledere eller organisasjoner. 

Når dere snakker om behov for tilrettelegging og holdningsendringer kan det være lurt at lederne ikke er de første til å få ordet. Det kan oppleves vanskelig å si ifra om behov for tilrettelegging eller holdningsendringer hvis lederen din antyder at alt er som det skal.

Garderober, toaletter, rom

• HC-toalett
• Merk og evt. endre toalett, slik at dere har minst ett til kvinner og ett til menn
• Egne garderober for kvinner og menn
• Garderobeløsning er universelt utformet
• Merk og evt. endre garderobe og toalettløsning slik at det er tilpasset et mangfold i kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
• Etabler et sted eller rom der det er mulig å trekke seg tilbake for å hvile, amme eller be

Bevegelse

• Fjern terskler
• Installer elektrisk døråpner
• Installer heis i bygningen
• Installer rampe i bygningen
• Sette opp rekkverk i trapper (også i trapper med få trinn)
• Tilrettelegg arbeidssted og evt. sosiale områder/kantine
• Sørg for at det finnes (og evt. merkes) av- og påstigningsplasser for drosje/transport nær hovedinngangen
• Gi ansatte med nedsatt funksjonsevne mulighet til å reservere parkeringsplass nær hovedinngangen
• Sørg for at parkeringsplassen er godt nok merket, opplyst og tydelig skiltet

Syn

• Merk nivåendringer i gulv og terskler med kontraster
• Anskaff eller endre digitale verktøy for å sikre at de kan betjenes av synshemmede/blinde
• Anskaffe eller endre kaffeautomater etc. slik at de kan betjenes av synshemmede/blinde
• Datautstyr som kan tilpasses ekstrautstyr og personlige hjelpemidler (som for eksempel tastatur med store taster, alternativ mus og leselist)
• Mulighet for å installere ekstra programvare for de som trenger det (som for eksempel skjermleser og skjermforstørrer)

Hørsel

• Sørg for god akustikk
• Tilrettelegg kontorfasiliteter
• Gi all viktig kommunikasjon og informasjon om sosiale sammenkomster elektronisk eller alternativt i trykt format
• Installer teleslynge

Se flere tips for tilrettelegging her.

Mat og drikke

• Merke mat (ulike typer kjøtt og allergener) i kantina og under arrangementer. Her kan dere få inspirasjon til tilrettelegging av mat/drikke.
• Ha alltid flere alternativer til mat og drikke.

Klær og utstyr

• Sørge for at arbeidsklær og utstyr (maskiner, pulter etc.) er tilpasset gravide og et mangfold av kjønn, kropper og kjønnsuttrykk.
• Legge til rette for bruk av religiøse symboler og uttrykk på jobb.

IKT

• Beskrive bilder med alternativ tekst. Dette gjør det enklere for svaksynte eller blinde å få med seg innhold i jobbannonser eller annen kommunikasjon. 
• Unngå tekst på bilder, da det kan skape utfordringer for svaksynte.
• Tekste alle videoer. Det finnes enkle programmer som kan hjelpe dere å tekste underveis. Kanskje kan dere også legge inn teksting på flere språk?
• Bruk innebygde stiler (overskrifter og punktlister) i tekstprogrammer.

Tilrettelegge arbeidstid

• Etabler fast kjernetid som er tilpasset åpningstider i barnehage og på skole.
• Planlegg og orienter om møter/arrangementer som går ut over kjernetid eller ordinær arbeidstid i god tid.
• Gjennomgå rutiner for timelister og turnuser med ledere og tillitsvalgte, og bli enige om hvor tidlig disse skal deles ut for å sikre forutsigbarhet. 
• Tilrettelegg for at ansatte som har delt omsorg kan jobbe mindre i perioder der de har omsorg for barn.

Jobbe med arbeidskulturen

• Snakk med ledere om når på døgnet de (ikke) bør ta kontakt med sine ansatte på mail eller telefon.
• Snakk med de ansatte om når og i hvilke situasjoner det forventes at de skal svare på mail eller telefon og ikke.

Tilrettelegge arbeidssted og oppgaver

• Vurder om det er mulig å redusere reising i jobben.
• Avhold flere møter digitalt.
• Bruk av helt eller delvis hjemmekontor kan være en mulighet dersom den ansatte og arbeidstaker har gjort avtale om dette.

Ta opp behov for tilrettelegging i med gravide og ansatte som venter eller har fått barn.

• Spør om behov og diskuter muligheter for tilrettelegging. Involver bedriftshelsetjenesten ved behov. 
• Snakk om permisjonsuttak og permisjonsrettigheter
• Avtal hvordan foreldrene ønsker å ha kontakt med arbeidsplassen i permisjonstiden.
• Informer om rettigheter under og etter permisjonstiden, når det kommer til for eksempel lønn og arbeidsoppgaver.
• Informer om rettigheter og plikter for arbeidstakere som er foreldre, for eksempel rett til å være hjemme med sykt barn.

Vær tydelig på at begge foreldrene er viktige omsorgspersoner, og at far/medmor også kan ha behov for tilrettelegging når barnet har kommet.

• Kanskje kan dere oppfordre mannlige ansatte til å ta ut lang og sammenhengende foreldrepermisjon?

Husk at både situasjonen hjemme og på jobb kan endre seg over tid. Noen behov er midlertidige og nye behov kan oppstå etter hvert.

Dere kan for eksempel

• Etablere retningslinjer som skal hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Retningslinjene kan også innarbeides i eksisterende retningslinjer virksomheten allerede har.
• Utarbeide "kjøreregler" for oppførsel i samarbeid med de ansatte. Her kan dere få flere gode råd til kjørereglene.
• Lag gode rutiner for å si ifra om og håndtere saker seksuell trakassering, trakassering og kjønnsbasert vold. Her kan dere får flere råd til rutinene.

Lederne har ansvaret

For å gjøre lederne bedre i stand til å hindre at ansatte utsettes for trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold, kan dere for eksempel sørge for at:

• Kunnskap om seksuell trakassering, trakassering og kjønnsbasert vold inkluderes i helse-, miljø- og sikkerhetsopplæringen for ledere. 
• Likestilling og diskriminering, trakassering og seksuell trakassering tas opp som tema i lederutdanning.

For å skape en åpenhetskultur og redusere risiko på arbeidsplassen kan dere for eksempel:

• Informere om hva trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold er, og hvilke retningslinjer og varslingsrutiner dere har. Dette kan gjøres årlig for alle ansatte og på møter for nyansatte.
• Kartlegge omfanget av ulike former for mobbing, vold og trakassering. Det kan gjøres gjennom møter med de ansatte, medearbeiderundersøkelser eller medarbeidersamtaler. 
• Utfordre ansatte på hva de skal gjøre hvis de er vitne til- eller får høre om tilfeller av mobbing, ufine kommentarer, trakassering, seksuell trakassering eller kjønnsbasert vold. 
• Invitere en organisasjon som jobber med likestilling til å holde et innlegg om fordommer eller holdninger. 
• Orientere alle ansatte om retningslinjer i forkant av "risikosituasjoner", som seminarer, julebord eller reiser.

Husk! Dere vet ikke alt om de ansattes privatliv, familie eller venner. Kommentarer eller handlinger kan være sårende for flere enn dere tror.